360° Feedback

"Man kann Menschen nicht verändern. Jeder hütet sein Tor der Veränderung, das nur von innen zu öffnen ist."
Marilyn Ferguson

Entwicklung

Den Grundstein für das 360° Feedback legte die in den fünfziger Jahren entstandene Führungstechnik des Management by Objectives. Hauptkennzeichen dieser Führungstechnik sind die partizipativen Zielvereinbarungen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, d.h. Produktivitätsziele werden vom Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern gemeinsam festgelegt. Studien zu diesem Führungsstil haben klar aufgezeigt, dass ...

... die Produktivität und die Arbeitszufriedenheit steigen, wenn die Mitarbeiter regelmäßig über ihren Zielerreichungsgrad und über Hindernisse auf dem Weg zur Erreichung informiert wurden.

"Downward feedback" war die Konsequenz dieser Einsicht, bei dem ein breites und zugleich konkretes Bild der Leistung vermittelt wurde. Daraus entwickelte sich in den 80iger Jahren - basierend auf einer Studie des "Centers of Creative Leadership" - das 360° Feedback.

Institutionalisiertes Feedback stellt die Grundlage der beruflichen und persönlichen Entwicklung dar. Konkrete, auf das Verhalten bezogene Rückmeldung, ist die Basis für Lern- und Veränderungsbereitschaft.

Anwendung

Das 360° Feedback stellt eine institutionalisierte und formalisierte Beurteilung von Mitarbeitern auf Basis sozialer Wahrnehmungsprozesse dar. Die in dieses Instrument einfließenden wahrnehmungspsychologischen und subjektiven Einflussfaktoren erlauben den Einsatz des 360° Feedbacks als Entwicklungs- nicht aber als Leistungsbeurteilungsinstrument. Diese Unterscheidung an alle Betroffenen zu kommunizieren, ist Grundvoraussetzung für den Erfolg. Die Beurteilungen werden jeweils zur Selbsteinschätzung in Beziehung gesetzt.

Stärken
  • Etablieren einer gesunden und offenen Feedback-Kultur
  • Schafft Kritikfähigkeit und den richtigen Umgang damit
  • Gesammelte Rückmeldungen: ‚Alle nicht Jeder’
  • Alle Mitarbeiter erhalten die Möglichkeit aktiv Einfluss zunehmen
  • Umfassendes Meinungsbild
  • Annäherung an die "Objektivität"
  • Ansprechen sog. "blinder Flecken"
  • Basis für "Selbsterkenntnis" und persönliche Orientierung
  • Praxisnähe
  • Abstimmbar auf bereits bestehende PE-Instrumente
  • maßgeschneiderte Entwicklungsmaßnahmen
  • Größere Verinnerlichung durch "Selbsterrechnungsprinzip"
Methodeninformation

Unser Fragebogen setzt sich im wesentlichen aus folgenden drei beobachtbaren Kompetenzbereichen zusammen:

Ich-Kompetenzen (Fachkenntnisse und Selbstmanagement)
Wir-Kompetenzen (Teamfähigkeiten auf Sach- und Beziehungsebene)
Organisationskompetenzen (u.a. Loyalität, Umsetzung von Organisationszielen)

Diese werden auf einer 4stufigen Skala bewertet.
Die Fragen werden unternehmensindividuell formuliert, um auf möglicherweise bereits bestehende Kompetenzbereiche (z.B. aus einem AC) Rücksicht zu nehmen.

mögliche Feedbacknehmer
  • Führungskräfte
  • Mitarbeiter
mögliche Feedbackgeber
  • Führungskraft
  • Kollegen
  • Mitarbeiter
  • Kunden
  • Lieferanten
  • (Familienangehörige/Freunde)
Ergebnisse

Der Feedbacknehmer erhält ein ausführliches Profil (Beispiel siehe Anhang), das die Grundlage möglicher Veränderungen bietet und die Planung individueller Entwicklungsschritte wesentlich erleichtert. Für die konkrete Umsetzung stehen unterschiedliche Methoden zur Verfügung (Coaching, Trainings ..)

Anhand des Profils kann der Feedbacknehmer folgende Werte ablesen:

Wie viele haben an dem Feedback teilgenommen?
Wie lautet die durchschnittliche Beurteilung (Mittelwert)?
Gibt es Ausreißer nach unten bzw. oben (Minimal- und Maximalwert)?
Wie sehr weicht die Fremd- von der Selbsteinschätzung ab?

Zu einer besseren Verinnerlichung der Ergebnisse ist unser 360° Feedback mit einem "Do it yourself - Auswertungsbogen" versehen:

Das bedeutet, dass sich der Feedbacknehmer mit dem Ergebnis jeder einzelnen Frage auseinandersetzen und den Durchschnittswert jedes einzelnen Kompetenzbereiches selbst errechnen muss. Es findet daher eine wesentlich intensivere Auseinandersetzung mit den Bewertungen statt, die zu einer höheren Ergebnisakzeptanz und Lernbereitschaft führt.

Dieser Anwendungsmodus entspricht den Erkenntnissen aus den Studien Thorndikes zum "Gesetz des Effektes" und den neuesten Erfahrungen in der Gehirnforschung zum Thema "Steigerung der Gedächtnisleistung durch Einsatz beider Gehirnhälften".

Erfolgsfaktoren

Der Einsatz verlangt professionelle und systematische Vorbereitung und im Vorfeld eine detaillierte Auseinandersetzung mit der Unternehmenskultur, mit bestehenden PE-Instrumenten und möglicherweise mit bereits (auf Basis einer Mitarbeiterbefragung) formulierten Lernfeldern. Weitere Erfolgsfaktoren sind ...

  • detaillierte Vorabinformation aller Beteiligten über Ziel und Zweck
  • Transparenz in der organisatorischen Durchführung
  • Prinzip der Freiwilligkeit
  • Zusicherung von Anonymität für Beurteiler (keine personenbezogenen Rückschlüsse)
  • Zusicherung von Anonymität für Beurteilte (Auswertung in "geschützter Werkstatt")
  • Hilfestellung bei Ergebnisauswertung (Methoden Coaching: Wie gehe ich mit den Ergebnissen um? Wie kann ich diese umsetzen?)
  • Einbindung in bestehende HR-Projekte
  • (sofern vorhanden: Einbezug der Arbeitnehmervertretung)

Mehr Infos zu 360° Feedback finden Sie unter www.HRBoard.com



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