Assessment-Center Methode

Das Assessment-Center-Verfahren (AC) ist ein systematisches und flexibles Verfahren zur kontrollierten und qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen und -defiziten. Mehrere TeilnehmerInnen werden von mehreren BeobachterInnen, in Bezug auf vorher festgelegte Übungen und bestimmte Anforderungen, beurteilt. Das AC kann von zwei Aspekten gefärbt sein: Einerseits vom Selektionsaspekt (Auswahl externer bzw. interner BewerberInnen für bestimmte Positionen im Unternehmen) und andererseits vom Personalförderungsaspekt (z.B. Start einer Potenzialgruppe für die Führungskräfte von morgen, um auf dem Ergebnis des AC’s mit Personalentwicklungsmaßnahmen aufbauen zu können).

Ziel

Die Kernidee des Assessment Centers besteht darin, mit KandidatInnen nicht nur über erfolgsrelevante Situationen zu sprechen, sondern Aufgaben in Form von Fallstudien, Rollenübungen oder Organisationsaufgaben tatsächlich zu "leben". Die eingesetzten Übungen sind charakteristisch für bestehende oder zukünftige Arbeitssituationen und Aufgabenfelder und wir legen in unseren Konzepten sehr grossen Wert darauf, dass im Laufe des AC’s ein Gesamtbild der Persönlichkeit der jeweiligen KandidatInnen entstehen kann.

Im Rahmen eines Assessment Centers werden
  • Leistungen und Verhalten
  • in unterschiedlichen Aufgaben
  • zu vorweg definierten Anforderungen
  • von mehreren BeobachterInnen
  • über einen längeren Zeitraum
  • beobachtet und beurteilt.
Durch die Vielfalt der Aufgaben und der Beobachterwahrnehmungen erfolgt eine fundierte und differenzierte Einschätzung der erfolgsrelevanten Persönlichkeitsmerkmale. Beurteilungen und Empfehlungen werden auf Grundlage aller Beobachtungen aus den einzelnen Sequenzen abgeleitet und gemeinsam vertreten.


Exemplarischer Ablauf

MODUL I
Definition der Anforderungskriterien für die jeweilige Position bzw. Zielsetzung

MODUL II
Entwicklung der unternehmens- und anforderungsspezifischen Übungen

MODUL III
Beobachtertraining (wir bereiten die BeobachterInnen aus dem Auftragsunternehmen auf ihre vielseitige Rolle vor, damit die Beobachtungs- und Beurteilungsaufgaben mit höchster Qualität durchgeführt werden können).

MODUL IV
Organisation des AC’s (Koordination der Übungen, Zeitmanagement während des AC’s etc.) Moderation des AC’s und der anschließenden Beobachterkonferenz (Anleitungen und Erklärungen zu den Übungen, Zusammenführen der Einzelergebnisse etc)

MODUL V
Verfassen der Ergebnisberichte (Stärken- Schwächenanalyse, Aufzeigen von Lernfeldern etc.)

MODUL VI
Feedbackgespräche auf der Basis der Ergebnisberichte


Nutzen für das Unternehmen
  • Die Durchführung des Assessment Centers bietet gegenüber allen alternativen Instrumenten (wie Interviews oder Testverfahren) den Vorteil der höheren Treffsicherheit. Dadurch kann bei Auswahl- und Beförderungsentscheidungen die Gefahr teurer Fehlinvestitionen minimiert werden.
  • Ansonsten nur schwer feststellbare Eigenschaften, wie unternehmerische Denk- und Handlungsweise, soziale Fähigkeiten, Führungsstil oder überfachliche Fähigkeiten werden beobacht- und beurteilbar.


  • Die TeilnehmerInnen werden in Aufgabensimulationen von Führungskräften des Unternehmens beobachtet und beurteilt, da niemand besser die Anforderungen an MitarbeiterInnen beurteilen kann als ihre Vorgesetzten. Bei Bedarf stellen wir auch hauseigene BeobachterInnen (AssessorInnen) zur Verfügung.
  • Durch die Vorbereitung der Führungskräfte auf ihre Rolle als BeobachterInnen im Assessment Center wird ihre Fähigkeit des Beobachtens und Beurteilens auch für die tägliche Führungsarbeit verbessert und verfeinert.
Nutzen für die KandidatInnen
  • Konkrete Stärken- und Schwächenrückmeldungen für die KandidatInnen in Bezug zu einem konkreten Anforderungsprofil ergeben gezielte Hinweise auf Entwicklungsmaßnahmen und persönliche Laufbahnplanung.
  • Ein wesentliches Prinzip des Assessment Centers ist die Transparenz des Verfahrens. Die Neutralität der Übungen, die Systematik des Verfahrens und die Qualifikation der BeobachterInnen sind Gewähr dafür, dass jede Teilnehmerin, jeder Teilnehmer die gleichen Chancen hat.
  • Durch die Transparenz ist die Akzeptanz des Verfahrens im Vergleich zu anderen eignungsdiagnostischen Methoden sehr hoch.
  • Ausführliches mündliches und schriftliches Feedback erhöht die Treffsicherheit der eigenen Laufbahn- und Entwicklungsentscheidung.
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